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              和君咨詢2016年4月管理月刊

              微笑的向日葵 2021-10-10 09:44:38

              閱讀索引:

              【和君視點】

              和君咨詢王明夫:決定未來中國產業大勢的三股商業潮流

              【和君動態】

              江西華源新材戰略項目啟動會順利舉行

              林涵武總向華聲電器實業公司做組織建設及運營管理培訓

              上海英唐金融戰略、組織、人力資源咨詢項目圓滿結項

              中電二公司績效管理咨詢項目高管匯報順利完成

              【和君人分享】

              新時代領導者需要具備的五個能力

              追溯人力資源管理的核心命題

              【三度修煉】

              優秀人的價值互聯

              人生不要一邊后悔,一邊生活

              【管理問答】


              和君視點

              和君咨詢王明夫:決定未來中國產業大勢的三股商業潮流

              天下大勢,浩浩湯湯,未來幾年中國經濟何處去?李克強經濟學早有定論,中國經濟走向結構轉型和產業升級是唯一出路。那么,這個2.0版本的中國經濟具體指什么內涵?商業景象上怎樣波瀾壯闊地展開?企業必須順應何等大勢,才能造就未來的成長明星?

              我們認為,當前中國經濟正逐浪展開三股商潮,窺得大勢且布局求變者,必將后發制人一飛沖天,贏得產業機遇,成就一代偉業。反之,躊躇不前且患得患失者,則會步步受制進退維谷,反失領先局面,走入蕭瑟困局。天下未有之大變局當前,企業家、投資者必當重新審視產業大局,仔細思量戰略選擇和投資取舍。

              過去十年的上市浪潮席卷了中國民營企業的優等生,這些紛涌而至的中小板、創業板企業的典型畫像往往是:某個細分領域的隱性冠軍,在過去十年的辛勞原始積累中依靠成本領先戰略占據了中國乃至世界范圍內該品類大多數的市場份額,而且以技術含量不那么高的一般制造業為主。

              這些優等生是中國經濟的縮影。當投資拉動、出口經濟、一般制造業、成本領先、匯率優勢這些過去二十年無往而不利的制勝法寶逐個消失時,中國大多數企業家們頓時發現,自己過往的成功經驗無法回溯,企業的有機增長或者內涵增長已是強弩之末,發展的黃金時代似乎已經遠去,新的成長方向在哪里?年輕人的新技術、新模式、新經濟輪番轟擊,舊思維舊方法不斷遭受挑戰。街上沒有兵,也沒有馬,可企業家們總覺得心頭兵荒馬亂,不知如何是好。老兵新傳,一時間卻不知如何著筆譜寫。

              我們的建議是:把眼光放到自己最熟悉的產業鏈里去,以并購方式完成產業整合。

              與其臨淵羨魚,不如退而結網,就在自己最熟悉的產業鏈條里深耕,大有可為。美國經濟各行各業早已走向穩態,產業地位往往由幾家寡頭把持,中國各行各業早年大多萬馬奔騰,但經濟景氣周期下家家都有生意可做。隨著市場競爭加劇,行業利潤率進一步擠壓,各行各業的產業格局必將從小散亂弱走向秩序寡頭。誰來主導?未來幾年,行業內以上市公司和領先企業為龍頭的并購和整合,正在成為一股商業潮流:以并購方式完成對產業資源的集中占據,對產業鏈條的系統把持,實現產業集中、結構優化,完成規模經濟和范圍經濟的效率提升。在這場并購賽跑中領先的企業,將大幅度甩開競爭對手,直奔行業寡頭和產業王者的位置上去。所謂中國經濟結構轉型和升級,指什么?這就是其中一大主題內涵:產業整合。

              市場賦予了并購整合戰略足夠的捭闔空間。 當下129家企業IPO終止,它們將去哪里?過去幾年PE投資了各細分行業近萬家企業,其中幾千家必將夢斷IPO,它們將去哪里?當下成千上萬的海歸創業者,年輕企業家已經不再將生意作為自己生命價值的唯一,而是可以出售的資產,它們將去向哪里?顯然,并給上市公司是最好的選擇之一。

              當前,越來越多的上市公司建立了這樣的戰略認識:1、甩開有機增長或內涵式增長乏力的困擾和糾結,利用上市帶來的戰略資源和制空優勢,以并購成長作為突破方向。2、十億量級市值靠業務、百億量級市值靠并購、千億量級市值靠“技術創新+并購”。

              中國A股市場2500家上市公司,50億市值的中小市值企業達到1500家,占比60%。1500家上市公司將在未來幾年展開一場并購賽跑和整合大戰,這是生死之跑、興衰之戰。

              很自然地,這個過程,就表現為上市公司的持續成長突破,長期上升趨勢的黑馬就從這里跑出來。

              三股商潮之——顛覆創新,新商業文明的升級換代

              移動互聯網、云計算、大數據、社交網絡這些名詞正在逐漸匯聚成為一股各行各業都無法忽視的商業潮流,它正在改變一切,包括改變人類根本的生存狀態。全球同此涼熱,發軔于美國硅谷的新技術革命讓中國商業首次趕上了世界大勢,我們的工業化尚未完成,信息時代的大門已經打開。也許二十年后回望今日,我們正站在一個新時代的入口處,信息文明的啟航點。

              這股浪潮來勢洶洶,舊秩序被致命沖擊,無數行業被新技術改變,企業家們突然發現以往走向勝利的資金、土地、牌照、壟斷、規模全都無以憑借,大部分向新技術、新產業、新經濟的蛻變和轉型都在嘲弄中變得不倫不類和舉步維艱。一群群穿著T恤衫的年輕人懷著勃勃雄心,不靠背景也不攀關系,跨界翻墻、打家劫舍、屌絲逆襲、彎道超車、顛覆替代......

              這是一個新商業的大航海時代,海盜的眼中沒有權威,他們決絕地拋棄舊領地,毅然地走向一個未知的、有無限可能性的廣闊世界,最終發現新大陸、開辟新天地。本質上,這不是一股蛻變和轉型的商業浪潮,不僅僅是一場技術和營銷方式的創新,而是一場關乎生存方式的革命,一次新陳代謝,新舊更替和商業文明的升級換代。移動互聯和大數據將改變一切產業,一切產業都將被移動互聯和大數據化。舊商業必死、新商業必生。

              我們的建議是:如果希望在信息時代的商業文明中活下去,企業家必須完成思維的新陳代謝,如果不能全面擁抱移動互聯網,至少要以增量方式、以全新的理念嘗試新打法、培育新團隊、孵化新模式、建設試驗田。

              煎熬和痛苦基于無從選擇,站在工業文明和信息文明的轉捩點上,舊的生意模式未必失效,新的商業打法未必清晰,死的還未真死,必生的也還沒真生。許多行業已經在沖擊下見了分曉和定局,先行了斷,但還有無數行業迷惘煎熬、死扛硬挺、苦苦掙扎。

              新陳代謝和生命周期是無可奈何的事情,許多行業的命運就是消亡,比如紙媒和家電賣場,大部分企業家也很難完成工業文明時代的思維轉變,轉身去擁抱新的商業文明,他們完成了自身的歷史使命,必將以悲壯群像方式謝幕,留下一個時代的落寞背影。

              所有企業在這股商潮面前,都面臨這樣的戰略命題:傳統業務如何應對挑戰、逆襲和顛覆,如何保住地盤,如何實現轉型和O2O改造?如何基于原有的業務和能力,開辟新業務、新領域?如何甩開原有的業務和能力,直插下一代或下下一代,全新出發擁抱互聯網,擁抱新經濟:跨界去打劫、去逆襲、去彎道超車?

              三股商潮之——全球化,融入世界經濟體系的必由之路

              30年平均10%左右的經濟增長率,造就了充滿活力的世界第二大經濟體。這同樣也是一段從封閉隔絕向融入全球經濟體系演變的歷史。2013年是中國全球化浪潮可圈可點的一年,對外投資達850億美元,包括能源、制造及日用消費品行業在內的各個領域的中國企業都將在發達經濟體中尋找新市場。

              這首先是個必然的選擇,受政府刺激計劃的提振后,國內大量基礎制造產業曾一度繁榮,而如今卻面臨著產能嚴重過剩的局面。避開競爭惡化的國內市場,走向較好利潤率的海外市場,是個自然的選擇。

              從產業演進趨勢看,美國經濟已經正在啟動向信息時代的轉型升級布局,工業文明時代的生產制造能力、市場、技術、管理、人才將不可避免向世界第二大經濟體匯聚,在可預見的將來,中國的很多產品和產業,未來的市場空間和競爭對決系于國外:高鐵、汽車、電信、家電、建筑、鋼鐵、電子、化工......產業鏈的布局和競爭一定是面向全球市場的。與此同時,中國為數不多的雄心壯志企業,率先走向世界,在行業內深度整合國外的自然資源、產業能力和技術、設備、人才、管理、品牌、產品、渠道和市場份額,建立全球化經營和管理體系,拉動中國經濟深度融入全球化循環,拓展全球化生存空間,重構產業分工體系,逐級傳導,決定產業鏈條上各個環節廠商的興衰與生死。

              未來十年,中國企業必將重新確定自己在全球經濟體系中的地位,對全球經濟事務負有更大的責任,這是中國經濟力量增長的自然延伸,也是必然的選擇。大批中國企業的戰略就定位成“做世界公民”,進行全球化布局,樹立世界級企業。

              三股商潮:面臨五大挑戰

              三股商潮將深刻影響未來五年的中國經濟和企業競爭格局,可謂天下未有之大變局。窺得大勢且布局求變者,必將后發制人一飛沖天,贏得產業機遇,成就一代偉業。反之,躊躇不前且患得患失者,則易步步受制進退維谷,反失領先局面,走入蕭瑟困局。

              然而,應對并購、創新、全球化這三股商潮,談何容易?在我們的業務觀察和操作實務中,企業家往往會面臨這五大挑戰:

              視野觀念遭遇挑戰

              無論是并購成長還是創新轉型,都與過去企業習慣的運作方式大相徑庭。并購成長不僅僅意味著一個個戰術性的并購交易,而是要在企業核心班子的思維體系上建立市值、并購、管控這些戰略命題。創新轉型更是如此,企業過往的DNA是成功的原因,但也是阻礙企業走向未來的桎梏。戰略轉型要達成全體核心團隊的共識,更是難上加難,既定的打法,既得的利益,既有的模式,都在阻礙現有存量體系勇于求變。

              人才、團隊和專業能力遭遇挑戰

              并購需要高級金融和管理人才、創新需要年輕的新思維、全球化需要國際背景的管理人才。迎接三大商潮首先面臨的挑戰就是沒有團隊,即使高薪延請組建部門,也面臨著跨行業團隊的考核、管控、激勵等諸多難題,這些經驗都是過往不具備的。更重要的是,優秀人才往往有地域、文化、平臺等要求,這又給組織管控帶來更大的不確定性。

              資金運籌遭遇挑戰

              新的戰略方向意味著新的投入和預算,原有的企業經營模式還需要繼續,在狹窄的預算空間中騰挪很難完成規?;膽鹇試L試。并購、創新和全球化所使用的資金量級往往超過目前日常經營所需要的資本投入。錢從哪來?是個現實的問題。

              組織機制與文化生態上帶來的挑戰

              實現并購成長和全球化戰略,完成并購交易容易,提振市值也可能,但是并購之后怎么辦?如何實現新業務的管控和融合?如何完成新體系的組織梳理和文化整合?怎樣建立并購體系的常態化和制度化?并購成長不僅僅是個金融命題,同樣是個管理問題和戰略命題。

              創新轉型也是一樣,新的文化、新的模式和打法必將與舊有經營體系并存并形成沖擊,新的激勵手段、新的制度環境則容易與舊有架構進行比較,要么需要平衡影響新體系的發展,要么對舊有體系帶來嚴重沖擊和思維混亂。

              決策、信息披露、風險承擔上的挑戰

              對于公眾化的上市公司而言,任何戰略決策都需要充分考慮小股東的理解和承受,溝通成本和決策鏈條冗長,上市公司也很難承擔自有資金并購或轉型的失敗成本,對或有風險的容忍程度較低。另外,上市公司需要履行嚴格的信息披露制度,各種戰略思路和戰術行為都需要在充分披露下進行,難以保密。

              解決五大挑戰:組建產業基金

              在和君資本的操作實務中,與有未來追求的企業共同組建產業基金,是企業迎接三股商潮,應對五大挑戰的綜合性解決方案。我們認為,產業基金方式的優勢在于:

              第一、逐步導入新視野、新觀念、新思維;

              第二、深度鏈接專業金融人才和管理團隊;

              第三、創造創新機制、文化和生態;借力管理咨詢促進購后整合管控和組織再造;

              第四、表外放大資金規模,控制資產負債率急劇膨脹的風險;

              第五、決策速度、商業保密性、風險承擔上的便利。

              和君資本與企業共同組建產業基金,風險共擔,以增量方式完成戰略轉型和成長突破,借助專業團隊的實操方案,孵化培育創新模式和并購企業,逐步整合納入現有經營體系,共同迎接三股商潮帶來的產業機遇,成就一代偉業。(本文根據王明夫董事長在第七屆商學院課堂講座整理而得)


              和君動

              江西華源新材戰略項目啟動會順利舉行

              ???? ?2016年4月8日上午十點,江西華源新材戰略項目啟動會在贛州總部順利召開。華源新材董事長劉春明先生、總經理邱桂蘭女士帶領所有中高層參加會議,和君集團蔡總帶領和君項目小組參加會議。
              ? ?? ? 啟動會上,華源新材劉董事長、邱總及和君咨詢蔡總等都做了精彩發言,劉董的發言高度認可和君咨詢的文化理念、品牌及對和君咨詢為華源新材創造價值充滿信心;邱總低調務實,對華源新材的干部團隊提出了積極配合,共同成長的要求和動員;蔡總高瞻遠矚,從華源的核心價值到未來的美好展望,從新形勢、新常態到區域經濟發展帶來的新機遇新挑戰,簡單系統有高度地闡述了此次戰略項目啟動的背景、意義,同時也對和君項目組提出了高標準,嚴要求。
              ? ?? ?會后,項目組成員在華源新材董秘李明昱先生及事業部骨干的帶領下參觀了華源新材的展示廳和生產車間,有了感性認識。也做好了快速投入戰斗的準備。
              ? ?? ?和君項目組的兄弟姐妹們都很清楚,這僅僅是合作的開始,更多付出,更多努力,更多收獲,更多精彩,項目組表示要在吳凱老師的帶領下一起加油,圓滿完成任務!

              林涵武總向華聲電器實業公司做組織建設及運營管理方面的培訓

              目前林涵武團隊華聲電器實業二期管理提升項目正在順利進行,本階段和下階段的項目工作分別為組織優化設計和運營管理體系的搭建。為配合當前項目的開展及啟發客戶方骨干人員對相關內容的深入思考,林涵武總特在3月17日、3月18日對客戶方中層干部以上人員共二十余人做了兩場針對性培訓。

              ? ?? ? 在培訓課件的設計上,林涵武總注重理論、實際操作方法和實踐案例的充分結合,使得整個培訓過程有高度又便于理解。在培訓過程中,林涵武與客戶方進行充分互動,明確指出華聲電器實業在組織建設和運營體系建設中存在的實際問題和客戶的痛點,并提出未來改進和調整的方向、措施,這樣就又使得整個培訓真正起到了“傳道授業解惑”的作用。
              ? ?? ? 在培訓后,林涵武總與客戶方部分參訓人員交流了心得與體會,大家也紛紛表達了對由和君幫助將管理精細化、提高效率、降低成本及最終向管理要效益的殷切希望。應該說,中國企業界,特別是中國制造業企業,長期存在對管理效用認識存在局限的情況,在充分熟悉外部環境的前提下,中國制造業企業應該更多的向內求,通過企業內部運營管理能力的提升來改善、扭轉生存不利的局面,而運營教練事業部的宗旨一直是強調問題導向及運用運營體系的搭建,從深層次、系統解決企業中管理的盲點與不足。這樣,兩者的結合就一直是恰如其分的。?


              上海英唐金融戰略、組織、人力資源咨詢項目圓滿結項

              2016年4月22日上海英唐金融信息服務有限公司-戰略、組織、人力資源咨詢項目正式結項??蛻舾叨葷M意認可項目組三個月以來的工作成果。項目期間,項目組不僅滿足了客戶對于咨詢項目的需求,還應客戶需求,量身設計了針對客戶需要的管理、職涯規劃、辦公軟件技術等培訓課程的增值服務,進一步確??蛻舻臐M意度。

              和君項目組2016年1月24日正式入場,項目周期3個月。在三個月的項目作業中,保質保量的完成了行業研究與系統診斷、人力資源優化、戰略梳理與企業文化、組織管控體系建設和人力資源體系規劃五個階段的工作。項目期間方案與落地并進,與客戶方交流溝通充分到位,在各個作業階段都開展多次研討會,聽取客戶的意見,不斷修改完善,直至客戶滿意。

              在做好以上工作的同時,項目組還在每一個階段為客戶提供相應的增值服務,如在戰略梳理與企業文化階段,和君項目組邀請英唐金融董事長、總經理參觀走訪行業知名公司。在項目期間,邀請和君咨詢為英唐金融全體員工進行職業生涯規劃專題培訓。

              項目期間,項目組的工作受到客戶方中高層管理人員的高度認可,尤其是和君咨詢專家的專業水平得到客戶方的一致好評,一系列項目作業均得到客戶的高度肯定,同時與英唐金融的各位伙伴也結下了深厚的友誼。


              中電二公司績效管理咨詢項目高管匯報順利完成

              2016年4月10日,中電二公司績效管理咨詢項目高管匯報會在無錫紅星賓館會議室召開。
              本次績效管理咨詢項目,已進入文本提交、匯報審批階段。
              中電二公司總經理及其他領導班子成員,績效管理咨詢項目工作組組長、副組長,和君咨詢項目團隊共10多人參加了會議。
              會議上,項目副經理王曉妮就項目整體工作回顧、項目成果、績效管理體系優化內容、績效管理實施注意事項等向高管進行了匯報。
              會上,高管從方案實施的角度,提出了問題和要求,項目組針對問題,結合方案的體系性與操作性,進行了詳盡的解答。
              在項目組與客戶工作組的共同努力下,匯報會順利完成,項目方案得到了客戶高管的認可。
              會后,項目組將進入項目宣貫、輔導實施階段,一方面幫助客戶順利實施,另一方面,完成對客戶的知識轉移,提高客戶績效管理水平。


              和君人分享:

              新時代領導者需要具備的五個能力

              導讀

              領導力的核心是什么?領導力的本質是什么?未來領導力的核心是什么?何為第5級領導力?如何打造領導力?新時代領導者需要具備什么能力?敬以此文為你揭開領導力的核心密碼,干貨分享,不容錯過~~

              詹姆斯.庫澤斯和巴里.波斯納在《領導力》一書反復強調,“領導”這個在歷史發展中扮演著重要角色的人類行為,其內核始終如一、萬變不離其宗。卓越領導五種習慣行為——以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心,仍然在兩個人常年研究實踐的基礎上,閃爍著與時俱進的光芒。

              過去談領導力,更多地是在組織層面上思考,在龐大的金字塔型的組織結構中,需要有卓越貢獻的領導力行為引領企業前行,未來,在全球互聯網大時代背景的映襯下,在組織管理結構邊界消融,新生代成員迭代更替的環境中,不可避免的,領導力的行為方式也在發生著變化。

              我們在最近兩年開展團隊領導力訓練系統的咨詢服務過程中,深刻體會到不同企業面對不同挑戰時,所需要的管理團隊領導力內容是不一樣的,但是,有一些發展趨勢是可以預見到的,總結下來有以下五個方面。

              這個時代的組織比以往任何時候更需要領導者

              如今,只需輕擊一個鍵,就可以接觸到成千上萬個信息,搜索引擎上輸入幾個關鍵字后會出來幾萬甚至十幾萬個網址和結果,人們會面對更多的選擇,企業也會面對更多的機會,這是一個趨同的世界,人們比以往變得更容易厭倦,也更容易對下一個感到新鮮,所有的組織,不論是新創建的還是早已經存在過的,都得努力使自己與眾不同,想要脫穎而出越發困難。這種情況下,那些有前瞻力,能夠看得到未來的人;那些具有超級感知力,能夠攏得住大眾之心的人;那些面對,新生態,新經濟,能夠翻手創新的人,就越發顯得格外重要,他們像是迷霧中的燈塔,帶領眾人,穿越重重障礙。更重要的是,他們很多人還非常年輕,卻能夠挺身而出,以身作則,引領前行。準確地說,這個時代比以往任何時候,更需要領導者。

              領導者的視野從向過去的經驗學習變成了向正在生成的未來學習

              在過去幾十年里,企業價值鏈最有分量的節點已經發生了兩次重要遷移:一次是從做什么(what)轉移到了如何做(how),例如20世紀80年全面質量管理IQM運動的核心,以及相應而生的ERP,EAP,BPR,CRM...這個時候的領導力核心是管理與控制。第二次是從如何做(how)轉移到了誰在做(who)、何處做(where),從關注過程遷移到企業運行的內在發源地--人與環境。是的,一旦搞定了TQM和ERP,接下來還能到哪里?企業進一步提升競爭優勢又會基于什么呢?隨著互聯網+概念的興起,很顯然,領導者們的思考深度也在繼續下沉,如何與他們的客戶建立深層感知關系,如何改善客戶的體驗??

              過去所有著名的學習理論都側重于“向過去學習”,向已經發生的一切學習。但當我們進入與過去迥然不同的未來時,只進行此類學習時遠遠不夠的?!跋蛘谏傻奈磥韺W習”對創新至關重要,領導者需要具有超級直覺力,能接受高度的模糊性、不確定性以及勇于失敗的精神。未來領導力的核心是“創造”,是“在一片空無之處培育出肥沃的土壤,幫助人們去接近激發靈感、直覺、想象力的源頭”。而它的另一個核心是“改變”,使其員工在個人和集體層面都能感知并清楚地描繪出客戶的感知,以及如何改善那份體驗。有的時候,“改變”也意味著“變革”。

              一個較為極端的例子,我們的一家互聯網金融公司客戶,CEO是一位88年的小伙子,引領自己的企業連續創造同行業發展奇跡,被李克強總理高度贊譽,他酷愛看《三體》和《創新者的窘境》,他整個人的狀態就是純粹的,直覺的,靈感的,簡單的,他打造出一個有著獨特人文氣質和商業情懷的創業平臺,讓小夢想家們蜂擁而至,好似公司的頂棚伸展出無數個創新的觸角,不放過天空中任何飄過的靈光乍現。

              領導者的行為從關注職能擴展到打造場域的力量

              經濟環境的大變遷,已經從產品導向型經濟轉向服務導向型經濟,現在正在轉向經驗、知識和創新導向型經濟。這意味著什么?價值創造的側重點從制造標準化產品轉向定制化服務,以及個性化體驗,公司和客戶的關系也已經從“推型”到“拉型”再到“同在型”,不同的關系模型需要不同的管理思維和關系能力,這個背景下對領導力要求直接轉移到開發全體員工“同在”的關系技能上,轉移到打造“場域力量”的布道技能上。

              打造“場域的力量“相對于領導力來說,已經不僅是提拔和培養金字塔尖上的績優人員們,更不是遵照人力資源管理與開發的線條來繼續推動人才工作,而是完全換了一種玩法,它要求領導者們建立共同進化的組織環境,從眼耳鼻舌身意,色聲香味觸法來全面構建組織環境。正如我們呼吸的空氣是鏈接所有人的共享媒介一樣,組織場域也是一種不言而喻的聯結媒介,是一種企業可以融入信念并培育人才的集體共鳴實體。

              圖:和君領導力團隊場域建構模型

              領導者的心態更要秉持開放的心靈、開放的思維和開放的意志

              吉姆.柯林斯(Jim collins)和他的團隊通過研究1400多家高績效公司并做了排名之后,識別出了一個重要的有關領導力的影響因素,他形容說“像是一個混合了謙虛的個性和強烈的轉移意志的矛盾體”,柯林斯將其命名為“第5級領導力”,其特點包括善于觀察現實,在“定位公司何處能夠領先世界時,現實得毫不留情”;同時,他們又是毫無自我的,“不謀小我的私利,一心為了團隊的卓越——經常犧牲自我收益來換取公司的利益”,最后,他們必須愿意承擔不良后果的責任,并且愿意把成就歸功于他人。

              從集體層面來看,一個組織的停滯不前的原因有很多,其中一個就是領導者的故步自封,體現在他們強烈的自我意識,固化的思維定式和厭惡參與感的行為模式 。所以,不管你是新型互聯網新銳,還是傳統行業龍頭老大,行業屬性和企業屬性都不是限制企業成功轉型的關鍵,真正的關鍵因素在于人,尤其在于領導者們,如果要創造性地帶動公司轉型升級,他們一定是要允許新生事物在自己的組織自然流現,一定要通過去觀察,感知,放下,接納,轉化,行動來完成新的創造,而這些創造是需要領導者們秉持“開放的心靈,開放的思維和開放的意志”。

              我們看到即便是互聯網公司之間,年輕領導者們的“三開放”差別也是很大的,這種差別一定會帶來企業發展速度的巨大差異,其實傳統企業和互聯網公司在互聯網應用能力上并沒有多大的區別,某種程度上,開放的傳統企業優勢甚至大于不開放的互聯網公司。

              很多關鍵問題在組織層面很難得到解決,要么組織過于龐大,無法處理那些本可以有效解決的小問題;或者組織過于微小,以至于不能處理在價值創造的大生態系統中考慮的大問題。這就需要領導者有本領構建出一個“跨界的場域”,在這樣的場所中,領導者善于引導或者善于讓他人引導所有關鍵的利益相關者進行建設性對話,為企業提供一種創新空間,讓新思維、新模式、新產品、新服務得以創造出來。

              對于領導力的研究已經從WHAT、HOW深入到領導者的內心狀態。

              我們可以從不同的角度看待領導力。第一,觀察領導力做什么(WHAT),第二,領導力如何做HOW,即領導的過程。第三,領導者工作的源頭是什么?——一個事業的成功取決于領導者的內在狀態。那些最杰出的領導者和大師級的實踐者都是基于一個全然不同的核心過程展開行動,該過程能夠引領他們通向未來的可能性。例如稻盛和夫體悟出當人們對一個目標有著強烈的持續的渴望時,就可能在事先“清晰地看見”那個嶄新的結果,然后身邊任何一個新的發生都會堅定地指向那個結果,就是闡釋了這個道理。

              多變的世界里,從來就不缺少機會,反而會涌現出更多相信自己可以改變也愿意改變世界的人。因此,領導者的真正藝術在于“為”,更在于“不為”。他從一個圓圈的中心轉移到圓圈之中乃至之外,這需要具備無我的勇氣。

              領導力的核心就是人與人之間的關系,是領導者與其追隨者之間的關系。領導力的本質之一是通過增強他人的自主意識和發展能力來增強他人的實力。只有人的自主意識被激發出來,才會將全部的力量使出來,也只有發展了個人能力,組織能力才能增強。

              在一個組織中每個人都有各自的信念、夢想和追求,如果總是提倡個人主義,本位思想就會嚴重,但如果不提倡個人價值,創造力也會下降。關鍵是在樹立企業的信念,夢想和追求的同時,鼓勵每個人找到自己的共鳴和定位,共創愿景,這是“From you”的過程,不再是“With You”。從來沒有任何時候像現在這樣,需要領導者重視“共創愿景”,這個時代不需要強人,不需要英雄,不需要榜樣,這是一個人人都渴望當強人,人人想當英雄,人人想成為榜樣的時代,這是一個“我就是領導”的時代,但正是這個時代,需要愿景,需要夢想,需要場域,需要一個人人彰顯自我的舞臺,而所有這些需要,都有賴于優秀的領導者們隱去自我,成就他人。

              某種程度上,領導力是一種選擇,我們要向那些做出選擇的領導者們致以深深的敬意!


              追溯人力資源管理的核心命題

              對于不同行業的人力資源管理而言,其核心命題是如何定位自己企業的核心人才。但不管是哪個行業內的企業,我們均需要針對其核心人才設計出一套行之有效的“選育用留”的方法體系。當前,中國企業面臨越來越激烈的市場競爭,不確定性和復雜性程度越來越高,這都促使企業人力資源部門工作職能發生轉變——由以事務管理為中心向支持組織戰略轉變,戰略伙伴的角色日漸突出。

              1企業人力資源管理核心命題是定位核心人才

              對于不同行業的人力資源管理而言,其核心命題是如何定位自己企業的核心人才,并對應其設計出一套行之有效的激勵、培養和發展的機制和制度,以確保企業的業務發展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持一個良性的發展勢頭。

              對于制造行業而言,其核心人才是研發人員和營銷人員,研制出一個好的產品,并將其賣出去,對于制造企業是至關重要的,決定了企業能否做大做強。故而在制造行業內,研發人才和營銷人才的爭奪戰一直是火熱進行,如何保留和激勵研發人才和營銷人才也是制造行業內企業管理者需要高度重視的問題。

              對于服務行業而言,其核心人才是市場開發人員和客戶服務人員,如何讓客戶找到你,如何讓客戶感覺“物超所值”,市場人員和客服人員顯得尤為重要。雖然說現在許多服務行業內的企業將市場開發職能“泛高層化”,即所有的高層兼任著市場開發的職能,但專職市場開發人員仍然不可或缺,因為市場開發策略和步驟,還是需要市場開發人員統籌策劃和設計。

              對于IT行業而言,其核心人才是架構設計人員和程序開發人員,他們是整個企業存在和發展的價值所在,如何激勵和保留這部分人員是所有IT企業最頭疼的事情,他們大多數是“宅男”,不顧及生活瑣事,更顧及自己的專業能力,給他們營造一種更舒適的環境,更放松的工作氛圍,可以激發他們的工作激情和工作效率,所以我們就看到了許多IT公司員工可以帶著小狗來上班、下樓可以直接坐滑道、提出更具挑戰性的研發任務等等。

              對于貿易行業而言,其核心人才是營銷人才和采購人才,一個負責“賣”,一個負責“買”,一個負責創造利潤,一個負責降低成本,只有這樣,貿易企業才能不斷發展壯大自己。隨著互聯網技術的發展,尤其是移動互聯網的發展,貿易行業已經發生了巨大的改變,如何借助互聯網技術手段提高營銷效率和降低采購成本,是一個擺在貿易企業面前的問題,這里勢必要需要貿易企業的營銷人才和采購人才不斷突破思路、借船出海。

              2企業人力資源管理的工作重點是設計一套有效的“選用育留”機制

              不管是哪個行業內的企業,我們均需要針對其核心人才設計出一套行之有效的“選育用留”的方法體系。

              在“選”的方面,需要我們建立針對核心人才的任職資格標準體系,從知識、技能、素養和文化價值觀等幾個角度來篩選優秀的核心人才,以保證選擇進來的就是“好苗子”。今年,我們就在山西和天津幫兩家服務行業內的客戶做了任職資格標準體系設計的工作,幫助他們有效識別核心人才。

              在“用”的方面,需要企業經營者在激勵手段上多想辦法,一方面推出長期激勵,如股權、期權激勵等手段,讓核心人才與企業結成利益共同體,綁到一個戰船上,為了一個共同事業目標共同奮斗。另一方面,公司給這些人才更多的施展才華的舞臺和發展空間,只要有能力,從來不封頂。

              在“育”的方面,需要企業設計出針對核心人才的培養發展體系,要不斷給他們“充電”,不斷更新知識和提升能力,要把他們看做“資本”而不是“資源”,要舍得給他們智力投資,只有更大投資才能確保更大收益。有些企業熱衷為給自己的核心人才報一個EMBA班,認為一個班就解決能力培養的問題了,事實上一個人才的能力提升是一個系統持續提升工程,不應該是一個班就可以一勞永逸的。

              在“留”的方面,現在許多企業針對核心人才也想出來各種可以想出來的方法來留住人才,如我遇到一家貴州的企業,為了吸引并保留來自北京、上海等一線城市的人才,他們不僅僅給出高薪,還給這些人才提供高檔公寓、專車、家屬工作、孩子上學、老人照顧等方面的舉措,真正讓企業迫切需要的人才沒有任何“后顧之憂”,比起他在大城市的工作環境和生活品質方面,都有足夠大的改善,這些人才何樂而不為呢。

              3人力資源管理者應該是業務合作伙伴

              人力資源管理工作并不是獨立與業務活動之外的,而是與業務活動相伴而生的,是業務活動的合作伙伴。

              當前,中國企業面臨越來越激烈的市場競爭,不確定性和復雜性程度越來越高,這都促使企業人力資源部門工作職能發生轉變——由以事務管理為中心向支持組織戰略轉變,戰略伙伴的角色日漸突出。

              一般而言,人力資源管理業務伙伴應在企業中應扮演好以下四種角色。

              第一種是戰略伙伴。

              戰略伙伴這一角色是人力資源管理業務伙伴的終極目標。作為戰略伙伴,人力資源管理者擔負的任務有很多,如洞察組織經營環境的變化,并據此對人力資源戰略進行及時調整;通過對企業人力資源的選拔和培訓等實踐,培養企業未來的領導者;根據企業的發展戰略分析人力資源管理效能,確定不同階段衡量人力資源管理效能的關鍵指標;設計適應企業新的業務需要的人員配備戰略,以及促進人力資源效能提高的組織架構;從員工的角度出發,分析公司內部人才發展的需求,并依據組織戰略確定各種需要的優先順序,為優化激勵效果提供依據等。戰略伙伴這一角色的特殊性,不僅要求人力資源管理者能夠管理企業已有的人力資本,還要求人力資源管理者能夠有效地預測以及管理未來的企業智庫,不斷培育與梳理企業內部的溝通渠道,使企業獲得持久發展的新鮮血液。

              第二種是運營經理。

              運營經理一職是所有人力資源管理業務伙伴都期望能夠扮演好的角色,也是每個實行業務伙伴制的企業期望實現的目標。運營經理這一角色,對人力資源管理者提出了諸多要求,如:能夠及時評估并追蹤員工的工作態度,能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程,確保人力資源部與其他業務部門的工作步調保持一致。

              第三種是緊急事件處理者。

              緊急事件處理者是當前眾多本土企業人力資源管理者日常工作中最常扮演的角色,因此也就得到“救火隊員”這一雅號?!熬然痍爢T”的角色,要求人力資源管理者能夠及時應對各種緊急事件并處理各種員工投訴,要對其他部門經理和員工提出的問題迅速給予應答或提供解決方案。然而,緊急事件處理者經常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中,人力資源管理效率并不高。

              第四種是員工仲裁者。

              與緊急事件處理者一樣,扮演員工仲裁者也是當前眾多本土企業人力資源管理者的常態。扮演這個角色,意味著人力資源管理者能夠調解源自企業內部各個層面的勞資矛盾,然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決,因此許多人力資源管理者往往感嘆左右為難、受盡指責。

              研究表明,作為成功的人力資源管理業務伙伴,其角色特點主要可以歸納為:善于用業務語言描述人力資源管理問題、善于結合人力資源管理專業知識與業務知識來發現并解決企業內部問題、關注并支撐業務績效等。

              人力資源管理者之所以能夠成為成功的戰略伙伴,主要依賴于個人因素、崗位設計以及人力資源管理組織架構和預算。事實上,前兩項所占的影響比重最大,而個人因素的比重在三者中最高,其中人力資源管理者的勝任能力起到了最為關鍵的作用,然后才是經驗、動機和受教育程度等。

              人力資源管理業務伙伴的每一種角色都需要相應的能力素質,并可以借助有針對性的策略提高相應的能力。

              正如著名人力資源管理學者戴維·尤里奇提出的人力資源管理價值新主張:“價值由接受者決定?!彼赋?,人力資源部門需要清楚地確定業務部門將從人力資源管理者的服務中接受到什么。除非業務部門認為人力資源管理者的服務為他們創造了價值,否則人力資源管理者的工作就毫無意義。因此,人力資源管理者的工作應當從理解業務和業務需求開始。由此可見,提升商業意識,從業務部門需求的角度出發思考問題,是專業人力資源管理者面臨的一個重要挑戰。


              優秀人的價值互聯

              導讀

              社會越浮躁,經過沉淀的能力就越稀缺,最終優秀的人才只會基于價值觀互聯。因為他們之所以優秀,正是因為他們有起碼的冷靜,隨時能夠提防或遠離被金錢物化的風險。真正稀缺的能力,不會被欲望輕易地席卷或同化,而是如同欲望洪流中的一股清泉,靜靜地流淌,孕育著凈化社會的力量和堅持。

              深圳,陰沉沉的天氣,透著濕潤的氣息。冬天過后的潮濕,讓人感覺舒適而親切,遠比寒冬和盛夏里好過許多。還是更喜歡北方的春天,陽春三月,晴天多了起來,陽光似乎變得更加亮眼,成為萬物復蘇最提色的背景,讓鮮花更艷,讓綠樹的新芽顯得更加鮮嫩。偶爾吹起的風,已經全然沒有了冬日里的冷冽。就連沒有綠葉托襯、獨自盛開的玉蘭,也不必有什么危機感,反倒多了些搖曳姿態的機會。

              因為職業的緣故,隔三差五要給別人講課的間隙,有機會作為學生聽幾天課,注定會是個不錯的調劑。課程安排得很滿,關于資本市場發展歷史和運行機理的內容,聽起來很有啟發。而關于風險的強調以及風險規避各種方法的分享,雖然因為是干貨而更顯示出老師們的誠意。但我總覺得,一件事情如果一開始的基礎就建立在人與人之間博弈和對抗的假設基礎上,注定了風險很難規避,規避的成本和代價也太過高昂。因為信息不對稱和信任的缺失,讓這個社會的運行在各個方面都承受著不同程度的效率損失,這問題確實是商業世界里人類集體的無奈。

              社會環境太過穩定,人往往容易變得懈怠和懶惰;而一旦有了動蕩和機會,人又往往容易變得焦慮不安。當社會周期性地經歷風暴天氣的時候,裹挾在當中的人們如果渾然不覺、隨波逐流,自然會容易受到危機和傷害;而那些深諳水性的人們,一旦有了趁著混亂伸手到別人的錢袋里、卻不被發現的能力時,能不能管住自己的手和心,成了更大的挑戰。

              最近越來越覺得,所有外在的擁有本質上都不值得羨慕,因為擁有和欲望是互相促進的,擁有越多越容易被“物”所異化,如果缺乏覺察力,這條路將沒有終點。所有基于大腦的能力都將面臨瓶頸,因為沒有伴隨心靈的凈化,大腦的發達很容易讓人走向精力枯竭、或是精神上的自我分裂,又或者終究只會讓自己更深地陷入強因果的循環里,如此而已。

              我們當前所處的時代,當許多人為所謂的機遇而狂熱,為可能的危機而焦慮的時候,我們更需要的是回歸價值的原點,在得到與失去、對錯、快慢、多少……的糾結里正視內心真正的價值選擇和因果的考量。個體覺察力的提升是讓一切回歸合理的根本。實際上,各行各業都需要精神挺立,尤其是所謂的精英群體。一旦社會經由少數大腦發達的精英群體帶領大眾進入快速追求財富的狂熱盛宴當中,“不勞而獲、少勞多獲、快速暴富、少年得志”的“標桿”將逐漸引發社會性的焦慮并快速蔓延。

              泡沫終將散去,我們終究會發現,人世間所有最珍貴的品質和能夠讓人真正幸福的擁有,都不可能輕易得到。人心內在的挺立永遠無法用外在的擁有去替代或是彌補,因為人間正道是滄桑,天道酬勤。當泡沫散去,也許少數的精英群里可以僥幸軟著陸或是提前離場,即使如此,也必將會背負“智慧出、有大偽”的因果,而難再承重。因此,作為追求知識并據此謀生的群體,價值觀的中正遠比能力更重要,自省意識遠比成就動機更重要,決定著終極的福報和因果。

              前段日子跟客戶公司的朋友聊天,說起比爾蓋茨基金會經過自身的努力,連續幾年降低非洲兒童的死亡率,已經拯救了幾百萬兒童的生命,不禁肅然起敬。蓋茨基金會在中國生物制品行業選擇合作企業的時候,最終選擇了沃森生物,提供五百萬美元的資助以及自己在全球招募的技術專家資源,幫助沃森生物推進產品研發進程。決定他們最終選擇的依據是,沃森生物高管團隊的使命價值觀與企業的使命價值觀高度一致,“讓人人生而健康”。這答案更讓人升起對這家基金會由衷的敬意。

              社會越浮躁,經過沉淀的能力就越稀缺,最終優秀的人才只會基于價值觀互聯。因為他們之所以優秀,正是因為他們有起碼的冷靜,隨時能夠提防或遠離被金錢物化的風險。真正稀缺的能力,不會被欲望輕易地席卷或同化,而是如同欲望洪流中的一股清泉,靜靜地流淌,孕育著凈化社會的力量和堅持。

              佛家有“共業”的說法,我們所在的世界所面臨的所有重大危機,貧窮、戰爭、環境破壞、殘忍的爭斗……,都是由人類集體共同的因果所決定的。在我們生活的社會環境里,個體的渺小和人與人之間的緊密相連,決定了我們和他人“共生”的命運。

              如果大眾的集體意識沒有被啟蒙,騙子的活躍很大程度上是因為總有容易受騙的人存在;高級的投機者利用了人們的欲望,是因為確實存在著太多能力與欲望不匹配的人們;虐待狂總會因為受虐狂的回應而獲得鼓舞。如果人性的所謂自由和釋放,建立在個體覺察力弱化或者喪失的基礎之上,混亂就很難終止。監管者們絞盡腦汁、想盡辦法地想要保護弱勢群體,卻經常會發現,有些被保護的可憐人卻實在是可恨,他們總是輕易地、反復地上當受騙,只是因為他們總是天真地把成功看的太簡單,把得到想的太容易。

              于是,對于真正優秀的人們而言,要想真正獲得幸福,除了自身的精神獨立以外,除了自身覺察力的提升而時時提防在群體思維的驅動中丟失自己以外,必然還是得投入到促使大眾覺醒的工作當中。努力地、持之以恒的讓我們存在的環境變得更加清明,哪怕只有一點點。只有生存環境得到改善,才有個體真正的福享。

              最終,真正優秀的人只會基于價值觀互聯,除了由內而外的能力成長和奔赴情意、責任的使命呼喚以外,任何外在的誘惑和熱鬧都顯得微不足道。我相信,這會是方向,愿所有心懷理想的人,都在路上。


              人生不要一邊后悔,一邊生活

              人生最可怕的事,是一邊后悔一邊生活。

              如果這個人沒有讓你腦袋里放小煙花,讓你心臟里融跳跳糖,讓你身體里開冰雪碧,那可能真的不是愛。

              遺忘了而微笑,勝過記住了卻悲痛。

              所謂的光輝歲月,并不是后來,閃耀的日子,而是無人問津時,你對夢想的偏執。

              人們分手通常有兩個理由,要么是誤會了,要么是了解了。

              人沒有完美,幸福也沒有一百分。知道自己沒有能力一次擁有那麼多,也沒有權利要求那麼多,是一種成熟。否則,不但苦了自己,也為難了對方。人總是在幸福的時刻并沒有那么多的幸福感,在失去的時候才感覺那已經是相當的幸福了。

              人生最可怕的事,是一邊后悔一邊生活

              世界上最愛你的人,就是舍得花時間陪你的人。

              有時候不能怪對方不好,只能怪你自己把對方想得太好。

              愛情是很容易考驗的。如果對方不以同樣的愛情來回報你,那就是在暗地里輕蔑你。

              最好的感情是:沒有恐懼。沒有失去的恐懼、沒有討好的恐懼、沒有懷疑愛的恐懼、沒有見不到的恐懼、沒有隱瞞的恐懼、沒有對未來的恐懼、沒有外在干擾的恐懼、沒有壓抑妥協的恐懼。沒有恐懼,就能全然接受給予,愛在安全放松下只會累積。他可以是他,你依然是你。你們是純粹安然的彼此。

              所有分開的理由,都是不夠愛的借口。

              為什么傷害隔著那么遠都能做到,而安慰,卻必須在身旁才行呢。

              你要記得那些大雨中為你撐傘的人,幫你擋住外來之物的人,黑暗中默默陪伴你的人,逗你笑陪你哭的人,和你徹夜聊天的人,坐車看望你的人,以及那些與你看遍風景、帶著你四處游蕩的人。他們不可多得,也無需多得。能讓你在迷茫時仰望星空想念的人,三五足夠了。

              舊情復燃的結果只有一個,就是重蹈覆轍。

              這個世界上誰比誰明白的道理少呢。愈發覺得,所謂“懂事”,不是你手里的人生哲理集有多厚,而是你的情緒和行為控制能力有多強。情緒穩定簡直是太牛逼的事兒了,別拼誰更懂,拼誰更能停,誰更能等。

              微笑和沉默是兩個有效的武器——微笑能解決很多問題,沉默能避免許多問題。

              生命的開始不過是一場早已寫好的結束。

              最完美的產品在廣告里,最完美的人在悼詞里,最完美的愛情在小說里,最完美的婚姻在夢境里。

              失之坦然,得之淡然,爭其必然,順其自然。

              有一種感覺總是在失眠時才承認是相思,有一種緣分總是在夢醒后才承認是永恒,有一種目光總是在分手時才看見是眷戀,有一種心情總是在離別后才明白是失落。

              生活的悲劇不在于一個人輸了,而在于他差一點贏了。

              記住你是個女孩,努力是你的象征,自信是你的資本,微笑是你的標志,你要奮斗的不是在一個男人面前委曲求全讓他看到你的努力,而是好好努力并且等待數年后那個單膝跪地給你無名指戴上戒指的男人。想要別人愛你,前提是先好好愛自己。

              喜歡讀書,就等于把成活中寂寞的時光換成巨大享受的時刻。

              這個世界,不是為任何人設計的。要學會把握可以改變的事,學會接納無法選擇的事。


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